Forskning avslører diskriminering av personer med psykiske helseutfordringer i arbeidslivet

Arbeidssøkere som er åpne om psykiske helseutfordringer får 27 prosent færre innkallinger til jobbintervju. Det viser forskning fra Velferdsforskningsintituttet NOVA på OsloMet.

Mange som har hatt en slik periode i livet og søker jobb har kanskje mistenkt at slik forskjellsbehandling forekommer, men det er svært vanskelig å vite i hvert enkelt tilfelle. Så hvordan har vi avdekket at diskrimineringen faktisk skjer?

Forskning med bruk av fiktive jobbsøknader

Vi har brukt en anerkjent metode får å undersøke forekomsten av diskriminering: felteksperiment med fiktive søknader.

Vi har sendt nesten 1400 fiktive søknader til ekte stillingsutlysninger og sett hvordan det å fortelle om en periode med psykisk sykdom i søknaden påvirker om en blir innkalt eller ikke. Søknadene ble sendt ut som par, der begge kandidatene hadde tilsvarende erfaring og utdanning. Den eneste forskjellen var at den ene forklarte et hull i CV-en med psykisk sykdom mens den andre sa at vedkommende hadde vært på reise i et tilsvarende tidsrom.

Resultatet viste systematisk diskriminering. Kandidater som oppga psykiske helseproblemer, fikk 27 prosent færre innkallinger. Tilsvarende funn er dokumentert i USA og Belgia.

Hvorfor skjer diskrimineringen?

Hvorfor blir søkere som er åpne om psykisk sykdom diskriminert? Og hva kan gjøres for å bekjempe slik urettmessig forskjellsbehandling? For å få svar på disse spørsmålene, intervjuet vi noen av arbeidsgiverne som mottok jobbsøknadene.

Psykisk sykdom er fremdeles stigmatisert og tabubelagt, ikke minst i arbeidslivet. Det gjør at jobbsøkere kan oppleve diskriminering og fordommer. Kort fortalt kan stigmatisering beskrives som en prosess som starter med at en gruppe får en merkelapp vi ser på som meningsfylt, som merkelappen «psykisk syke». Deretter knyttes merkelappen til negative stereotypier og gruppen skilles ut som å være annerledes fra «oss». Dette fører til statustap og diskriminering. En forskjellsbehandler gruppen og nekter dem tilgang til viktige fellesskap.

Flere arbeidsgivere i vår studie formidlet stereotypier om personer med psykiske helseproblemer, som at de er ustabile, uselvstendige og sårbare. Og de brukte stereotypier om slik ustabilitet og sårbarhet som grunn for ikke å kalle dem inn til jobbintervju.

Hva bidrar til en inkluderende ansettelsespraksis?

Men ikke alle uttrykte slike stereotypier. Noen av arbeidsgiverne fortalte om erfaringer med ansatte med psykiske helseproblemer på en måte som skilte seg fra de som diskriminerte. De la for eksempel vekt på at de hadde vedvarende, empatisk dialog med ansatte som har slitt psykisk. En slik dialog opplevde lederne som avgjørende for å holde ansatte med psykiske helseproblemer i jobb. Og disse erfaringene med åpenhet og inkludering fikk tydelige ringvirkninger også i ansettelsesprosessen.

Funnene viser at ledere som velger dialog kan spore av stigmaprosessen før den ender i diskriminering. Stigma livnærer seg på skam og stillhet. Den kan motvirkes av åpenhet. Ledere kan vise mot ved å åpne for dialog om problematikk som mange er opplært til er privat og litt skamfullt.

Ledere sitter med nøkkelen

Ledere må ta på alvor at det er de som har nøkkelen til inkludering i arbeidslivet. Vår forskning viser at jobbsøkere har mye å tape på åpenhet. Ledere, derimot, har mye å vinne på å skape rom for samtaler der det ikke er tabu å snakke om vanskelige perioder, tilrettelegging og arbeidskapasitet.

Arbeidslivet er et av vårt samfunns viktigste møteplasser, og arbeidsdeltakelse er for de fleste bra for den psykiske helsen. Psykisk sykdom er vanlig, og noe mange av oss vil oppleve i løpet av livet. Derfor er det viktig vi skaper rom for at alle, uansett bakgrunn, får like muligheter til å bruke sin kompetanse i arbeidslivet.